Resenha Crítica Reflexiva Capitulo 3 do Livro de Kanaane, Roberto.
Comportamento humano nas Organizações. Editora: Atlas.
Local: São Paulo.
Ano: 1999
Equipe: Edson / Deivison / Ivanildo / Francisco / Marli / Simone / Mônica / Maiane.
O homem como ser social.
O homem é considerado um ser social, pela sua capacidade de interação com os demais seres do meio. O processo de socialização direciona a vontade e os valores intrínsecos do individuo que o influenciam desde a sua infância, fase em que há a formação do caráter individual de cada um possibilitando a sua própria auto-afirmação e formando assim sua individualidade. Tais valores são incorporados e o homem os faz segundo seus critérios estabelecidos pelo grupo social, sempre relacionando a experiência aos objetos, as instituições e ao processo de comunicação social. Algumas relações, porém podem não ter adquirido caráter significativo para o homem. Neste caso pode ser que o homem se manifeste de maneira resistente a tais situações pelas quais o mesmo não conseguiu assimilar algum significado. Pode-se inferir que os indivíduos ao se relacionarem em diversos ambientes, o fazem segundo parâmetros preestabelecidos, na tentativa de delinearem condutas que, muitas vezes, são reflexos de suas relações familiares e demais experiências sociais. Tendo ao mesmo tempo estabelecido relações com o ambiente de trabalho, projetando expectativas e valores oriundos de suas classes sociais, sendo altamente influênciados por ais determinantes. Pode-se propor que o individuo preconize-se enfocando uma evolução que vem tomando consistência, resultando em uma visão de diretrizes e direcionamentos da condição humana. Conclui-se a partir do abordado que as condições e experiências determinam o comportamento assumido pelo individuo no contexto sócio-profissional. Determinadas categorias profissionais possuem um poder de manobra maior o que lhes possibilita interagir de maneira efetiva com os impactos gerados pela estrutura hierárquica, o que lhes assegura poder e status reconhecidos. No entanto, observam-se alterações em relação a essa questão originaria das mudanças que envolvem sociedade, economia e cultura e a respectiva postura do profissional diante dessa nova demanda que é a empregabilidade, que pode ser resumida pela capacidade que tem o profissional de se manter como uma boa peça para qualquer empresa, tanto a sua como as demais do mercado, buscar generalizar.
Relações Interpessoais e Pontos de Conflitos.
As relações trabalho e organizações geram conflitos, pois há nos empregados uma expectativa de melhoria em sua vida em termos financeiro e também social,quando a pessoa consegue o seu trabalho, mas o que acontece na prática na maioria das vezes não é bem assim, o relacionamento é complicado e conflituoso, as insatisfações são muitas, o rendimento da empresa também diminui porque quando se paga mal o fruto do trabalho é pouco. Para se inserir em uma determinada empresa o individuo tem que se adequar as normas do seu estatuto e quando isso não é atendido muitas vezes geram demissões, entender a relação trabalho X organização é um desafio para as duas partes, para poder reverter situações inadequadas.
Se a empresa tem consciência e paga bem seus funcionários, ela terá uma resposta positiva em termos de satisfação e também em crescimento porque há um reconhecimento dos seus empregados, suas expectativas são atendidas, a qualidade de vida melhora a vontade de mudar e de inovar ou aceitar mudanças, o grau de motivação melhora, pois o bem-estar dos funcionários é importante para que se tenha um bom relacionamento entre as pessoas, no social, e também no profissional, qualidade de vida não é algo isolado necessita-se de impulsos, expectativas, pensamentos desejos, valores etc. ou situações (tecnologia, fluxos de trabalho, sistema econômico, político etc., mas pela interação dos fatores indivíduo e organização.
As organizações exercem influência na vida das pessoas sobre os estados emocionais e mentais as organizações podem ajudar ou não, depende das suas considerações ou convicções próprias desde que seja algo harmonioso será bem vindo para ambos, às implicações coercitivas ocasionam danos profundos na personalidade dos indivíduos em sua forma de ser pensar e agir e no clima organizacional, gerando manifestações de comportamento inadequado e inadaptável, seja no ponto de vista individual ou do ponto de vista grupal.
Homem, ser social e político: contribuições para a compreensão dos processos participativos nas organizações.
Sendo um ser social e político que tem múltiplas interações com diferentes contextos o endivido pode assumir vários papéis em diferentes ambientes mudando de postura de acordo com o grau de sociabilidade e da relação estabelecida por atuar em diferentes setores tendo postura diferente passado a aprendizagem adquirida durante o decore de sua vida e adquirindo novas de acordo com o grupo de referencia.
As organizações têm culturas com diferentes valores à conscientização dos indivíduos e grupos mostram o grau de manipulação e de alienação em determinados categorias profissionais que tem sua cidadania no ambiente de trabalho tendo a possibilidade de exercer seus direitos e deveres.
A Participação do indivíduo na produção do trabalho nas organizações leva a influenciar em distribuição nos papéis de tomada de decisão tendo a participação financeira o indivíduo tem direito ao lucro das empresas pela sua colaboração sendo um incentivo, sendo uma motivação as organizações passam a ter um colaborador mais comprometido com o trabalho levando a uma produtividade e qualidade dentro da empresa. A participação não financeira mostra o grau de comprometimento do endivido diante o processo de trabalho o vinculo com os lideres o comprometimento com o trabalho. A participação tem fatores psicossociais que pode ser direta ou indireta.
Muitas organizações tende a limitar a participação dos trabalhadores formando subgrupos onde e imposta à hierarquia dos administradores.
É necessário o homem aprender a interagir e as organizações rever algumas normas aplicadas pra que assim possa induzir o profissional a participar de forma espontânea levando assim a uma grande produtividade e satisfação por ambas as partes
Como conceber o desenvolvimento organizacional.
O desenvolvimento organizacional, cuja finalidade refere-se à mudança para ajuste de missão ou objetivo; implica considerar as diferentes interfaces representadas pelas interações entre: indivíduo e indivíduo, indivíduo e grupo, grupo e grupo, grupo e organização, organização e organização, organização e meio ambiente.
O desenvolvimento organizacional facilita a mudança tanto individual como organizacional, também traz estabilidade e solidez, que seriam suficientes para sua sobrevivência, transformando ameaças em oportunidades.
A diferenciação assinalada nas distintas tendências organizacionais que valoriza a participação, a descentralização e as relações interpessoais tende a gerar um processo sinérgico entre os níveis organizacionais internos, e possibilita a rápida adoção de ações estratégicas com relação ao ambiente externo; em contrapartida, um contexto organizacional burocratizado, centralizador, restritivo, com pouca ênfase no relacionamento interpessoal, tende a gerar conflitos interdepartamentais de maneira mais acentuada, assim como maior lentidão no processo decisório e nas respostas às demandas externas à organização na presença de decisões impostas.
Os limites e as demarcações burocráticas atuam como bloqueios para o processo de auto-desenvolvimento dos indivíduos e o desenvolvimento das organizações. Do exposto conclui-se que o desenvolvimento organizacional é processo sócio-administrativo, cuja finalidade concorre ao dinamismo e ao funcionamento dos níveis hierárquicos e toma como parâmetro os aspectos inerentes ao clima e à cultura organizacional. Organizações apresentam perfis distintos quanto à caracterização da respectiva cultura organizacional.
Desenvolvimento organizacional? Por quê?
Para compreender os processos psicossociais, sociológicos e antropológicos em uma organização, consideram-se as interdependências com o sistema político/ideológico e implicações administrativas e operacionais, porém, lança-se mão de uma analise reflexiva das variáveis socioculturais presentes.
No âmbito empresarial é de fundamental importância evitar que sejam adotadas as chamadas “fórmulas mágicas” ou “esquemas prontos” para seu desenvolvimento, e sim, enfatizar o auto-diagnostico que possa propiciar a aprendizagem a partir das experiências vivenciadas pelos membros de uma organização, para que possa surgir o um processo auto-regulado, no sentido de rever os aspectos inerentes aos papéis profissionais, tornando-se mais flexíveis e adaptáveis à realidade da empresa. Essa intervenção organizacional pode está focalizada tanto para os funcionários pertencentes à empresa quanto aos contratados via terceirização de serviços, sem perder de vista a ação coordenada entre o meio externo (cliente) e interno (cliente/consumidor interno). Medidas assim, assumidas pela organização evidenciam ações proativas por parte de seus colaboradores, no entanto, é de relevante importância aos integrantes da organização, avaliações periódicas, treinamentos e desenvolvimentos permanentes, o que favorece aos administradores (gerentes, supervisores) detectar problemas e disfunções que geralmente se tem dentro de uma empresa.
A evolução do processo de desenvolvimento organizacional possibilita maior autonomia, programas de melhorias na qualidade e produtividade, com ênfase nos processos de trabalhos, favorecendo a motivação acentuada por parte dos funcionários e adaptações às mudanças organizacionais, e melhor atendimento a clientes.
Quando as organizações se certificarem da importância de valorizar o potencial humano, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos possam gradualmente ampliar as idéias acerca se si mesmos, dos outro a e da própria organização
Bibliografia:
KANAANE, R. Comportamento Humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 1999. 131 p.
ROBERTO KANAANE é psicólogo, pedagogo, mestre e doutor em Ciências junto a Universidade de São Paulo. Coordenador do mestrado em Administração junto a Unimonte. Coordenador de pós- graduação em Administração Hospitalar junto ao IPH. Professor Juno ao programa de mestrado e doutorado em renomadas Universidades, entre elas: Unopar, Unimar, UNG, IMES-CEPOG. Professor de pós-graduação da PUC- São Paulo, FEA-USP, FAAP, FATEC - São Paulo. È sócio- diretor da Roka Consultoria em Recursos Humanos S/C Ltda.
